只要是企業，每個人都希望自己的企業變得更強更大。領導者如何使企業變得更強大？個人力量是有限的，團隊力量是無限的。只有充分發揮團隊的力量，領導者才能減少參與，同時把企業做大。

今天第一管理學派和大家分享的書是《三分管人，七分帶人：帶團隊就是這幾招》，作為一個企業領導者，應該如何帶好團隊呢？讓我們跟著書中的內容一起來看看。

一、出了問題，先調整好情緒

如何組建團隊？一位著名的管理學家說過:團隊情緒會影響團隊績效。充滿激情和積極的團隊情緒可以創造出色的表現。沮喪、沮喪和消極的團隊情緒很難保證正常的工作表現。每個人都可能聽過看梅子解渴的故事。人們為希望而活。如果人們沒有希望或信仰，就很難有工作的熱情和動力。

作為一個團隊領導，你必須知道如何調動每個人的情緒，關鍵是作為一個領導者，你必須首先保持積極的態度，讓自己充滿希望，這樣才能更好地調動整個團隊的情緒。人類最大的敵人不是對手，而是我們自己。因此，我們只有訓練自己變得更堅強，不怕困難，才能更快地走上成功的道路。

盡管找到解決問題的辦法不容易，但總有辦法的。只要我們用智慧努力思考，問題最終會得到解決。作為團隊的大腦，他們肩負著帶領每個人走向輝煌的重任。事實上，如果他們遇到困難，他們應該堅持領導所有員工的原則:努力尋找方法，絕不輕易放棄。

二、能力與任務不匹配，一切都是白費

哈佛經濟學曾經報道過，在對世界上36萬生活了20年的人的后續調查中，確保他們的能力、興趣和個性與他們的職業相匹配是非常重要的。也就是說，當一個員工的能力和興趣與他的職位相一致，他的個人素質與公司的文化相一致時，不僅可以最大限度地激發員工的潛力，而且工作效率可以始終保持在一個較高的水平。該報告揭示了任務與員工能力相匹配的重要性。如果任務與員工的能力不匹配，在雇傭員工時就會出現錯誤

企業內部的崗位要求是相對固定的，但員工的工作能力會隨著實際工作、崗位變化和深入學習而不斷提高。每個員工在某個崗位都會經歷磨合期、成長期、成熟期和飽和期。然而，當水飽和時，糖就不能再放進去了。當人們飽和時，很難吸收新知識。一般來說，處于某一職位飽和期的員工容易產生能力高于崗位要求的不和諧。

作為團隊領導，我們應該經常研究員工發展的階段。對于那些已經處于成熟階段的員工，我們應該讓他們走得更遠，給他們分配一個能力要求更高的崗位或者一個難度更大的工作，以免他們陷入飽和期，造成人才的浪費。

三、給員工以主人翁的尊嚴

作為團隊領導，我們必須首先尊重下屬和員工。霍桑在現代管理中的著名實驗證明，與改善工作環境、實行計件工資、嚴格獎懲等措施相比，與員工的頻繁溝通給員工以主人翁的尊嚴和分享盈虧的歸屬感，可以更廣泛、更持久地提高企業的生產效率。心理學知識還告訴我們，人性中最深層的心理動機是渴望被尊重、肯定和欣賞。如果我們忽視這種動機和這種愿望，就很難提高員工的積極性。如果你習慣于通過斥責來馴服，結果只能是壓力和不服從。如果你不尊重員工，領導就不會受到員工的尊重。

在尊重員工的基礎上，團隊領導應該公正行事。絕大多數員工都不怕艱苦、疲倦和領導不講原則。一些領導者從個人利益、個人好惡出發，以權謀私，厚此薄彼，不公平公開地宣傳、使用和獎勵，使員工失去了公平競爭的機會。這就是為什么有些領導人“拒不服從命令，盡管他們的行為不正當”。只有當領導者公平、誠實時，員工才能被說服，無怨無悔，心安理得，做好工作。

結語

這本書的理解歸納就基本描述完畢，如果你對這本書內容感興趣，不妨讀讀全書。從原著中感受其中的奧秘，又將是一份不小的收獲哦！

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